针对“公司不给请假到底该不该辞职”的核心判断依据，需结合《中华人民共和国劳动法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法（2018年修正版）》第三条，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保障。若公司无正当理由拒绝员工符合法律规定的请假请求（如法定节假日调休、病假、产假等），则侵犯了劳动者的休息休假权，属于违法行为。此时员工若因公司违法不准假导致无法保障个人或家庭基本需求，辞职是合理选择，且可依据该法条主张自身权益。若公司因请假事由不符合法律规定（如无正当理由的长期事假）或影响正常工作秩序（如核心项目关键节点全员需在岗）而拒绝，其行为符合法律原则，员工辞职需考虑自身职业规划，而非单纯因不准假决定。
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“公司不给请假到底该不该辞职”的处理结果可能受以下特殊情况影响，需具体分析：
1. 请假事由为法定特殊情形：若员工因产假、病假、工伤假等法定假期请假，公司无正当理由拒绝属于违法行为，此时员工辞职后可向劳动部门投诉或申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。例如，女员工怀孕后申请产假被拒，公司行为违反《女职工劳动保护特别规定》，员工辞职后可主张权益。
2. 公司制度存在违法条款：若公司请假制度违反法律规定（如规定员工一年内事假不得超过3天，否则视为自动离职），员工因符合法律规定的请假事由被拒而辞职，可主张公司制度无效，要求经济补偿。例如，员工因父亲重病申请10天事假（符合法律规定的合理事由），公司依据违法制度拒绝，员工辞职后可维权。
3. 员工与公司签订特殊协议：若员工与公司签订了服务期协议或竞业限制协议，辞职可能需承担违约责任。例如，员工因公司不准假辞职，但服务期未届满，需按协议支付违约金，此时需权衡不准假的影响与违约金成本。
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“公司不给请假到底该不该辞职”的问题中，若处理不当可能面临以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：若公司违法不准假导致员工权益受损，员工需在劳动争议发生之日起一年内申请劳动仲裁，否则可能丧失胜诉权。例如，员工2023年5月因家人重病请假被拒，2024年6月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 经济损失风险：若员工因公司违法不准假而被迫辞职，但未保留证据证明公司违法行为，可能无法获得经济补偿金。例如，员工因公司无理由拒绝产假申请而辞职，但未保存产假申请记录和公司拒绝回复，仲裁时无法证明公司违法，导致无法获得经济补偿。
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在处理“公司不给请假到底该不该辞职”的问题时，部分员工可能会采取错误操作，导致自身权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 擅自离岗代替请假：部分员工因公司不准假直接旷工，这种行为可能违反公司劳动纪律，公司有权依据制度进行处罚（如扣工资、解除劳动合同），反而使自身处于被动地位。
2. 未保留证据直接辞职：若公司存在违法不准假的情况，员工未保存请假申请、沟通记录等证据就辞职，后续难以向劳动部门投诉或申请仲裁维护权益，无法获得应有的补偿。
3. 冲动辞职后未及时维权：部分员工因一时气愤辞职，但未在劳动争议仲裁时效（一年）内主张公司违法不准假的权益，导致超过时效无法维权，错失获得经济补偿的机会。
若你已采取上述错误操作，或担心自身权益受损，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。

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